This is a story about four people named Everybody, Somebody, Anybody and Nobody.  There was an important job to be done and Everybody was sure that Somebody would do it.  Anybody could have done it, but Nobody did it.  Somebody got angry about that, because it was Everybody’s job.  Everybody thought Anybody could do it, but Nobody realized that Everybody wouldn’t do it.  It ended up that Everybody blamed Somebody when Nobody did what Anybody could have.

Meillä Great Place to Work Instituutissa on hyviä uutisia: jokaisesta organisaatiosta tahansa voi tulla hyvä työpaikka ja minkälaisessa tilanteessa tahansa sinne on mahdollista rakentaa huippukulttuuri. Tämä selviää Suomessa yli 10 vuoden ajan tutkimistamme parhaista työpaikoista: parhaiden joukossa on niin suomalaisia pörssiyhtiöitä, pieniä IT-taloja, terveydenhoitoalan organisaatioita, globaalien yritysten tytäryhtiötä kuin vähittäiskaupan yrityksiäkin. Osa yrityksistä jatkaa rauhassa yli 100-vuotista perinnettä, osa on joutunut välillä muuttamaan tai supistamaan tiukasti toimintaansa ja osa tekee firman vuosittain aivan erinäköiseksi ravistelevaa kasvua.

Kun huippuorganisaatio kerran on kaikkien ulottuvilla, miksi se on edelleen poikkeus, eikä työelämän standardi?

Johtohenkilön erityinen valinta

Pääsemme työksemme tutkimaan ja seuraamaan käytännössä, miten parhaat työpaikat syntyvät. Jokainen tarina on erilainen, mutta niitä kaikkia yhdistää yksi tekijä. Kunkin parhaan työpaikan historiankirjasta löytyy johtohenkilö (tai henkilöitä), joka on tehnyt tavanomaisesta poikkeavan valinnan. Tällainen visionääri on nähnyt vahvan yrityskulttuurin tieksi yrityksen menestykseen ja muokannut yrityksen arjen läpikotaisin uudennäköiseksi.

Useamman kerran Suomen ja Euroopan parhaaksi työpaikaksi valittu IT-yritys Reaktor rakennettiin alusta lähtien vahvaksi. Olen lukemattomat kerrat kuullut organisaatio-ongelmien keskellä tuskailevan toimitusjohtajan haikailevan puhtaan pöydän perään. Ajatellaan ikään kuin, että vain startup-ympäristöstä on mahdollisuus rakentaa toivotunlainen. Tällöin kuitenkin unohtuu, että yleensä uusi yritys perustetaan ennen kaikkea innostavan bisnesidean ympärille. Täydellinen maailma karkaa kauas, kun resursseja on käytössä niukasti ja kompromisseja on pakko tehdä lähes kaikessa.

Vahva kulttuuri uuden yrityksen alkutaipaleella onkin tavanomaisesta poikkeava valinta. Reaktorin toimitusjohtaja Vesa Lauronen on useasti selventänyt yrityksensä perustamisajatuksen: “Päätimme, että rakennamme itsellemme parhaan työpaikan. Sen jälkeen päätimme, mitä yritys tekisi liiketoiminnakseen.”

Moni toimitusjohtaja johtaa tälläkin hetkellä liiketoimintaa, joka ei voi hyvin. Seurauksista olemme erityisesti viimeisten parin vuoden aikana saaneet lukea talouslehdistä muodossa päivittäin.

Myös Kimmo Kedonpää palkattiin muoviputkivalmistaja Pipelifen toimitusjohtajaksi alunperin supistamaan rämpivää bisnestä. Hän päätti kuitenkin toisin ja on kääntänyt murheellisen toiminnan kasvavaksi ja kannattavaksi luomalla yritykseen täysin uudenlaisen kulttuurin. Hän teki tavallisuudesta poikkeavan valinnan ja asetti visioksi maailman parhaan työpaikan ja kukoistavan liiketoiminnan tilanteessa, jossa odotettiin tehtaan sulkemista ja irtisanomisia.

Oman vaikutuspiirin käyttäminen

Usein työskentelemme myös esimiesryhmien kanssa, joissa osanottajilla ei ole sananvaltaa koko yrityksen johtamiskulttuurin osalta. Mikäli teema ei ole johtoryhmän prioriteetti, moni esimies lamaantuu ja tyytyy keskinkertaiseen johtamistyöhön. Esimiesasemassa tavanomaisesta poikkeavan valinnan tekevä ei kuitenkaan alistu kohtaloonsa, vaan toimii oman vaikutuspiirinsä puitteissa. Omaan tiimiinsä voi ilman ylimmän johdon tukeakin luoda parhaan mahdollisen kulttuurin.

Kolme askelta huippukulttuuriin:

1. Tunnista huippukulttuurin mahdollisuus omassa yksikössäsi/osastollasi/tiimissäsi.
   Voit esimerkiksi vahvistaa tiiminjäsenten välistä yhteistyötä.
2. Määrittele, mihin asioihin voit vaikuttaa ja mihin et. Keskity niihin asioihin, joihin voit vaikuttaa.
   Voit esimerkiksi varmistaa, että ei-toivotut muutokset käsitellään yhdessä ja sovitaan, miten muutokset toteutetaan käytännössä tiimissäsi.
3. Ota oma vaikutuspiirisi haltuusi ja rakenna omaan yksikköösi/osastoosi/tiimiisi huippukulttuuri.
   Voit esimerkiksi palkita tiimisi jäseniä toivotunlaisesta toiminnasta hauskoin, persoonallisin tavoin.

Jokaisessa yrityksessä, jossa mittaamme yrityskulttuurin tasoa, tiimien tulokset poikkeavat toisistaan. Huipputasolla tulokset ovat hyvinkin lähellä toisiaan, mutta on kiinnostavaa, että heikommista yrityksistä löytyy yleensä joitakin yksittäisiä tiimejä, joiden tulokset yltävät jopa parhaiden työpaikkojen tasolle. Havainto pitää sisällään rohkaisevan viestin: ylimmän johdon valinnoista huolimatta jokaisella esimiehellä on mahdollisuus tehdä omasta tiimistään sen jäsenille hyvä työpaikka.

Mitä koko yritykselle tapahtuukaan, jos jokainen esimies päättää käyttää oman vaikutuspiirinsä ja rakentaa tiimiinsä huippukulttuurin?

Huippukulttuuri alkaa valinnasta.